Un système dynamique le la motivation au travail
Le modèle de satisfaction au travail permet de comprendre la fonction de la motivation en tant qu'émotion positive d'anticipation.
Mes travaux de recherche universitaires (1) portaient sur l’application des principes d’optimisation et de simulation issus de la théorie de la «dynamique des systèmes» («System’s Dynamics» de J. Forrester).
Cette modélisation de la «motivation au travail» cherchait à décrire avec précision les aspects dynamiques d’un système complexe impliquant divers facteurs paramétrés en fonction des connaissances théoriques et expérimentales de la psychologie industrielle et organisationnelle.
L’optimisation des systèmes
La modélisation se confirme aujourd’hui comme l’outil par excellence dans l’étude des relations complexes et des interactions entre les éléments d’un système.
L’émergence des sciences numéro-cognitiques permettait de dépasser des limites d’une approche psychométrique classique.
L’accès à la modélisation numérique autorisait l’optimisation de modèle cognitif et affectif de la motivation et des ses relations avec l’effort ou la satisfaction.
Bien que menant à une description complexe des relations qui dépassait de loin la description statique des méthodes de quantification habituelles, les modèles dynamiques restent, en majorité, sans validation.
L’objectif de l’optimisation consiste justement à établir comment le modèle se rapproche de la réalité, mais surtout comment l’en rapprocher d’avantage.
Comment vérifier si un portrait dynamique de la motivation au travail se rapproche de la réalité?
Pour arriver à optimiser une modélisation, il faut d’abord des critères de comparaison.
L’idée simple, de proposer des critères issus des statistiques descriptives et inférentielles m’apparaissait évidente car elle m’évitait de juger de la valeur d’un modèle en ayant recours à des impressions purement subjectives.
La méthode de validation proposée: comparer les prévisions moyennes d’une modélisation aux prévisions faites par un échantillon de 68 employés.
Après avoir convenu des schèmes expérimentaux, des méthodes statistiques, des moyens de «cueillir» ces prévisions, des entrevues dirigées furent proposées aux employés d’une scierie qui acceptèrent de se soumettre à cette expérience.
Le recrutement de participants fut facilité par cette opportunité de prendre une pause de 40 minutes en compagnie d’un psychologue! Les entrevues se déroulèrent dans un local insonorisé, un lieu de calme à l’écart des bruits de l’usine.
Le déroulement de ces entrevues empreintes de respect visait à établir un lien de confiance, pour accéder aux émotions, pour sonder les valeurs et les motivations des personnes interviewées.
Ces entrevues se rapprochaient en plusieurs points des séances d’hypnose que je pratique aujourd’hui. Elle permettaient d’obtenir rapidement une adhésion, une collaboration très ouverte et authentique.
Dans cette atmosphère de confidence, c’est en toute confiance que les sujets ont exprimé leur prédiction de la performance, de la motivation et de la satisfaction globale résultant de changements organisationnels.
Ces entrevues avaient pour but de mesurer les attitudes exprimées en réaction à des changements de conditions de travail pour pouvoir les comparer aux réactions du modèle lors d’une simulation de ces mêmes conditions.
Ces conditions décrivaient vingt scénarios de changements organisationnel. Toute la méthode d’entrevue se fondait sur la capacité du répondant à s’identifier, à prendre la place d’un employé fictif, pour réagir sur le plan émotif et « attitudinal » et ensuite pour nous exprimer ses réactions.
Extrait de la thèse à ce sujet:
Pour favoriser l’identification, la concentration et la bonne compréhension des employés interviewés, nous avons choisi de présenter ces scénarios dans un ordre croissant de complexité. Selon ce principe, nous avons d’abord présenté des modifications au niveau d’une unique variable organisationnelle et ensuite, des changements au niveau de deux variables modifiées simultanément. De plus, afin de ne pas perdre l’attention du sujet et lui permettre d’entretenir l’intérêt et une bonne concentration nous avons regroupé ensemble les items portant sur les mêmes aspects du milieu de travail (salaire, promotion, etc.).(2)
Résultats probants et darwinisme heuristique
Les prévisions de performance, d’effort et de satisfaction générées par la modélisation numérique furent comparée à celles de travailleurs, placés devant ces mises en situation scénarisant vingts contextes organisationnels différents.
On évalua ensuite le degré de confirmation du modèle en comparant ses prévisions à celles recueillies auprès des employés. Cette validation nous a permis d’optimiser notre modèle en identifiant ses forces et faiblesses, pour pouvoir par la suite générer des modifications.
À la lecture comparée des résultats préliminaires, on constatait une bonne qualité des prévisions de performance et d’effort. Cependant, les prévisions de satisfaction étaient souvent erronées.
L’interprétation de ces résultats, a permis d’identifier les postulats responsables de prévisions erronés. À l’aide des structures survivantes, une deuxième version du modèle fut élaborée.
Dans un prochain article, nous verrons comment s’intègre l’interaction des facteurs de satisfaction partageant des rôles dans les processus d’influence sur la motivation et l’effort.
Comment se déroule une séance d’hypnose Ericksonienne?
- J’ai présenté une thèse à l’Université de Montréal en 1997 en vue de l’obtention de mon doctorat en psychologie. J’y décris explicitement une démarche méthodologique permettant de « valider » la simulation d’un système dynamique en comparant ses prévisions à celles recueillies auprès de travailleurs lors d’une expérimentation sur le terrain.
Dans cette courte introduction assez théorique, j’aborde les caractéristiques de la méthodologie de la modélisation systémique. Étant étudiant d’approche systémique, mon principal intérêt de recherche était alors de mieux comprendre et mieux exploiter cette « orientation » dans le contexte de la méthodologie de recherche en psychologie.
Avec le recul des années de pratique de la psychothérapie, je retrouve, encore aujourd’hui, toute la cohérence de cette approche dans ma pratique professionnelle. Je ne regrette pas cette « entreprise » intellectuelle, même si a l’époque, l’approche systémique était quelque peu « hors norme ». J’encourage les étudiants d’aujourd’hui à ne pas hésiter à « briser le cadre des conventions », si cela permet un meilleur épanouissement. - Cette thèse, ayant pour titre: «Validation d’un modèle dynamique informatisé de l’humain au travail» fut défendue et acceptée le 11 août 1997.
Une version intégrale (incluant les appendices) de cette thèse est disponible sur le site de Bibliothèque et Archives Canada. Je tiens à souligner ici que je n’aurais pu terminer cette thèse sans la patience continue (à travers les années) et le support inconditionnel de Michael Strobel, mon directeur d’étude.
Je dois également souligner le concours essentiel du Groupe Lebel inc. qui m’a permis de faire mes entrevues à l’intérieur de ses entreprises. Je remercie particulièrement le vice-président Valmond Lebel, qui m’a plus que facilité la tâche auprès des employés.
Enfin, je dédie cette thèse à mes parents Julie et Antoine et à ma conjointe Isabelle.
Cette thèse intitulée:
Validation d’un modèle dynamique informatisé de l’humain au travail, présentée par Rémi Côté a été évaluée par un jury composé des personnes suivantes: Michael Strobel, Marc Bergeron, William Boyd et André Savoie.
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